梁啟超先生在他的《敬業(yè)與樂業(yè)》里寫道：我生平受用的有兩句話：一是“責(zé)任心”，二是“趣味”。接下來小編在這里給大家?guī)砺殘鰟钪拘牡皿w會故事，希望對你有所幫助!
職場勵志心得體會故事1
薪水是市場給你的
和這個女孩說的最后一點是，薪水是市場給你的，而不是老板給你的。
這句話可能有人不理解，薪水難道不是老板給的么?
其實并不是，你的薪水是市場給的。
什么意思呢? 假設(shè)你的崗位是程序員，市場上好的前端程序員月薪1。5萬，但現(xiàn)在公司只給你1萬。那么很簡單，跳個槽就行了。
當(dāng)然，事情不僅僅是這么簡單的，因為有一個“長期收益高”和“短期收益高”的比較。
什么意思呢?
比如一個公司給前端程序員1。5萬的薪水，但這個公司所處的行業(yè)不好，發(fā)展前景有限。
另一個公司只給前端程序員1萬，但是創(chuàng)業(yè)公司，可能有期權(quán)激勵，薪水漲幅也比較大。
在這種情況下，1。5萬的薪水就不見得那么有吸引力了。
但是勞動力市場跟股市一樣，雖然偶爾會有信息不對稱的情況，偶爾會有價格的波動，但最終是會價值回歸的。
一個真正有能力的人，可能短期內(nèi)薪水會拿得低一些，但長期來看，勞動力市場一定會給予公允的價值。
畢竟，除了壟斷行業(yè)和公務(wù)員，你是可以隨時選擇更好的崗位和公司的呢。
同學(xué)月薪是我的兩倍，確實是一件很容易讓人焦慮的事，但把這件事放到更長的時間來看，才能做出更正確的選擇。
薪水重要么?當(dāng)然重要，但是在職場前三年，你最關(guān)注的不應(yīng)該僅僅是薪水本身，而是在不斷實踐不斷試錯的過程中找到你真正的發(fā)展方向
職場勵志心得體會故事2
這個小伙兒是不知道自己喜歡什么。
還有些人呢，是知道自己喜歡什么，但是做著做著就不喜歡了。
朋友吳月一直很喜歡寫文章，從上一家公司跳槽后，找到了一份公眾號編輯的工作。
剛開始的時候興致勃勃，可是還沒有到一個月，就和我吐槽說她不想干了。
細問下來，不過是覺得太麻煩了，剛開始靈感很多，可是后來自己的知識儲備量愈加減少。
有時候一篇文章憋一天也寫不出來，除此之外她還要考慮排版，圖文搭配等等，大批量的輸出以及瑣碎的細節(jié)，把吳月弄得焦頭爛額。
現(xiàn)在她覺得自己好像不那么喜歡這份工作了。
吳月來找我的時候，我只對她說了一句話：所有的工作，其實你都不會喜歡。
為什么這樣說?
因為任何事情一旦被重復(fù)、被考核，你都不會喜歡。
“興趣是最好的老師”，這句話常常讓我們誤解，以為只要喜歡就能做好，其實并不。
她是喜歡寫文章，但文章是需要給用戶看的，閱讀量、用戶體驗都將影響著選題、風(fēng)格等等。
以前自己寫文章是宣泄情緒，有靈感了才會去寫。
而現(xiàn)在被束縛、被禁錮，就算沒有靈感了也需要硬找出靈感來寫，又怎么能夠堅持喜歡下去呢?
職場勵志心得體會故事3
所謂的穩(wěn)定，更多的是心里安慰
大多數(shù)人認為的穩(wěn)定，其實只是因為這個崗位看上去穩(wěn)定而已。
殊不知崗位再穩(wěn)定，也不代表個人的穩(wěn)定。在穩(wěn)定的崗位上，你也不可能一輩子高枕無憂。
更何況很今天看似穩(wěn)定的行業(yè)或崗位，正逐漸被取代，甚至消亡。
方便面銷量3年下降80億包，干掉它們的對手真不是白象、今麥郎，而是美團、餓了么這些新崛起的互聯(lián)網(wǎng)送餐平臺。
不是因為方便面不好吃或者質(zhì)量出現(xiàn)問題，而是外賣又好吃又便捷，大家就改吃外賣了，何必去啃口味單一的方便面呢?
塔勒布在《反脆弱》中講了這樣一個故事：
美國有一對兄弟，哥哥是五百強高管，收入豐厚又穩(wěn)定。弟弟是出租車司機，收入忽高忽低，雖然不穩(wěn)定，但一年下來總收入跟哥哥差不多。
當(dāng)經(jīng)濟危機爆發(fā)時，哥哥失業(yè)，只能靠存款勉強度日，而弟弟依然靠開出租車維生，完全沒受什么影響，收入跟以往一樣。
塔勒布在分析類似的大量案例后，得出一個結(jié)論：越穩(wěn)定的越脆弱。
緊隨行業(yè)衰退之后的，是崗位的消失。
劉強東宣布未來京東的員工數(shù)量將減半，全面實現(xiàn)“無人公司”，用人工智能技術(shù)改變傳統(tǒng)的管理與服務(wù)方式。
很明顯，50%員工將會被淘汰，正是那些貢獻一般、價值不高、可替代性強的員工。而留下來的則是更懂技術(shù)、更懂人工智能、更懂未來的人才。
在一個不再是找到“鐵飯碗”就管一輩子的時代，任何崗位，任何人都可能被隨時取代，不管你樂不樂意，高不高興。
潮水來臨時，你根本無法改變潮水的方向，你能做的，唯有讓自己具備游泳求生的能力，降低被潮水淹沒的風(fēng)險
職場勵志心得體會故事4
工作內(nèi)容具有過低的容錯率
容錯率是一個非常容易被忽視的點，我?guī)缀鯊膩頉]有看到過有文章正兒八經(jīng)的討論過這件事對工作成就感的影響。
這里我可以強調(diào)一下：容錯率對于一份工作的“從業(yè)舒適度”是有著致命影響的。低容錯率的崗位，和一個新人的學(xué)習(xí)成長規(guī)律是天然矛盾的。
而一個崗位的容錯率是高還是低，往往和這個行業(yè)的成熟度有關(guān)系——越是藍海型、擴張型、朝陽型的行業(yè)，往往容錯率越高。這是因為越是“不夠成熟”的領(lǐng)域通常潛力也越大。
朝陽行業(yè)非常鼓勵“草莽英雄闖江湖”，新人也容易獨當(dāng)一面。這是因為行業(yè)擴張中的機遇之多，多到足以彌補犯錯所帶來的損失。因此這些行業(yè)對新人犯下的各種錯誤也就更包容。
而一旦一個行業(yè)逐漸開始成熟，不再那么“朝陽”了，第一個信號是利潤率開始下降(因為市場上搶食的人多了)，而第二個信號就是整個行業(yè)的容錯率開始下降。
你會慢慢發(fā)現(xiàn)，整個行業(yè)開始出現(xiàn)了許多成文的或是不成文的“行業(yè)慣例”，隨便要做個什么事情就要先去翻“先例”(Precedent)。
這是因為這個行業(yè)已經(jīng)沒有什么未知領(lǐng)域可以開拓，所以你要做的就只剩下重復(fù)前人的經(jīng)驗，并在重復(fù)的過程中做到少犯錯，并確保不犯第二次錯誤。
你會發(fā)現(xiàn)：格式、標(biāo)點、郵件用語這些雞毛蒜皮的東西突然變得重要起來了，因為這已經(jīng)是唯一能體現(xiàn)出“專業(yè)”的地方了。
所以一個行業(yè)一旦變成熟，容錯率就會開始降低，直到降低到一個外行難以想象的水平。
他們用這種低容錯率筑起一個自詡“專業(yè)”的行業(yè)門檻，一旦有愣頭青貿(mào)然殺進這個領(lǐng)域，他們便可以以極為苛刻的“行業(yè)標(biāo)準”把你轟出競爭市場，順便還可以嘲笑一把你的“不專業(yè)”。
但人哪有不犯錯的!人畢竟不是機器人。
有相當(dāng)?shù)囊徊糠帜贻p人是需要通過不斷犯錯來成長的。
這類人一旦誤入到低容錯率的工作崗位上，便會在應(yīng)對無盡的細節(jié)挑剔中耗盡自己的活力和精力。
低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為“連這點小事都做不好的人”。
在不斷的被斥責(zé)和收到負面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。
容錯率過低的工作環(huán)境的危害還不止于此。
就我個人的觀察，在低容錯率環(huán)境工作太久，會造成性格遭受到相當(dāng)程度的破壞。
出于潛意識里的平衡心理，低容錯率下的人會不自覺地對工作以外的人和事產(chǎn)生越來越高的要求，性格會變得焦躁古怪難以相處。
一個很簡單的例子就是路怒癥。
暴戾的司機如此普遍地存在，和開車這件事本身的容錯率低(一出事就是交通事故)有著莫大的關(guān)系。
長期處在低容錯率的環(huán)境中，會逐漸被周圍的親友認為你變得越來越?jīng)]有耐心和包容心，這對家庭生活是致命的
職場勵志心得體會故事5
態(tài)度比能力重要
很多人覺得作為下屬員工，工作能力應(yīng)該是擺在第一位的。
但其實不然。
一個明智的老板，在選人時往往是把態(tài)度放在能力之前的。
能力再厲害的員工，如果難以被管理，成天出事情，即使他有經(jīng)天緯地之才，也難以被重用。
因為一個能力牛逼的員工，他心里對老板的要求肯定會高。
他會認為能管住自己的人，起碼專業(yè)能力上不輸給自己，還要有大將胸懷，給自己足夠的成長空間，最后還得時不時收到嘉獎和表揚，個人榮譽感也不能少。
能做到以上這些的老板鳳毛麟角。
因為老板也是人，也會有短板。
可能員工只需要一項能力特別突出，就能在公司站穩(wěn)腳跟，但老板為了駕馭住有能力的人才，需要更多的能力來做支持。
我有一個在上市公司做部門總監(jiān)的朋友，告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害，接連幫公司搞定了幾個大訂單。
但時間一久這個新人漸漸有點恃才傲物，覺得其他同事都不如自己，和大家相處開始變得不那么融洽。
比如和同事開會時，他會不等別人說完就打斷說應(yīng)該怎么怎么做;
或者在一場團隊腦暴會議上，完全不給其他人發(fā)言的機會，滔滔不絕講個沒完。
當(dāng)其他同事發(fā)表不同意見的時候，他往往會說：
“這都是來自我成功的經(jīng)驗，你有嗎?”
對我朋友而言，這其實是個很頭疼的情況。
他既要平復(fù)好其他員工的情緒，也要小心翼翼“呵護”這個人才。
我能夠想象到的是，如果這個員工依然保持這樣的態(tài)度去工作，無論他多厲害，最后一定會離開。
任何一家公司都不是靠一個人做起來的。
最后，一定都是團隊的力量。
一個100分的人，比不上一群80分的人。
為了一個100分的人，得罪其他更多人，權(quán)衡利弊下來一定不值得。
職場是一個高度依靠團隊協(xié)作的地方。
如果說“能力”是讓自己站穩(wěn)腳跟的硬實力，那么“態(tài)度”就是讓自己的能力得以充分發(fā)揮，擴散甚至升級的軟實力。
能力只用通過短暫的摸索和實踐就能獲得，可態(tài)度卻需要一生的時間來修行。
說了這么多，那什么樣的態(tài)度老板會喜歡呢?
三個基本點：做事情的態(tài)度，做人的態(tài)度，以及團隊合作的態(tài)度。
做事情的態(tài)度
用一句話概括：即使你不會，也會在最短的時間里學(xué)會。
普通的員工具備現(xiàn)成的能力，厲害的員工具備未來的能力。這個未來，指的就是學(xué)習(xí)和掌握新技能的能力。
因為公司是在不斷發(fā)展中的，尤其是如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，知識的更新替代是以月為單位來計算的。
就拿我所在的廣告營銷行業(yè)來說，每隔半年就有新概念新技術(shù)新平臺出現(xiàn)。
去年還在流行的短視頻，今年全變成Vlog;
過去如火如荼的線下快閃店，如今演變成各種品牌體驗展;
雙微一抖已經(jīng)不新鮮，新平臺還在源源不斷地涌現(xiàn)。。。。。。
這些東西都不難，但你會不會主動去了解，主動去研究，主動去掌握?
前百度的COO陸奇，談到如今的人才市場有一個很重要的宏觀趨勢：
整體的需求由原來的技能驅(qū)動型人才，越來越往知識和創(chuàng)新驅(qū)動型人才轉(zhuǎn)移。所以一個人能否快速學(xué)習(xí)，并將學(xué)到的知識應(yīng)用于創(chuàng)造新的價值也變得愈發(fā)重要。
在一個連老板都要不停學(xué)習(xí)不停前進的時代，作為員工，這種態(tài)度就變得更加重要。所謂今天不會不要緊，但明天你一定要會。
做人的態(tài)度
用七個字概括：自信而不忘謙卑。
自信的人很多，但自信同時還保持謙卑的人很少。
自信久的人會有一種慣性，名副其實的自信容易變成一種盲目的自信，而謙卑就是把它拉回來的力量。
面對自己了解的東西，堅持立場，不做墻頭草;對于自己不甚了解的東西，懂得傾聽，不下妄斷，回去研究，回來探討。
做到這些，容易為自己積攢良好的口碑，老板也會欣賞你。
團隊合作的態(tài)度
用一個詞概括：善于激發(fā)。
前面我說過，作為老板，他一定看的是大盤面。
他會看一個員工，在團隊中是否能夠串聯(lián)起其他人一同高效協(xié)作。
比如在頭腦風(fēng)暴的時候，會摘取其他成功的案例來給大家作為參考;
比如會從過去的實踐中總結(jié)成功的經(jīng)驗，幫助大家避免重復(fù)勞動;
又或者在眾人一籌莫展的時候，不斷用舉例子的形式來刺激大家思考。
有這樣的合作態(tài)度，在任何一個團隊都會受歡迎，自然老板也會喜歡你。
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